Du har helt sikkert selv haft en eller flere gode ledere. Det kan både være forskellige kompetencer og/eller personlige egenskaber, der gør dem til en god leder. Vi har prøvet at beskrive 4 handlinger, der (blandt andet) kendetegner en god leder.

1. Lad dine medarbejdere shine.
Som leder er din største opgave at spille dine medarbejdere gode. Giv medarbejderne frirum til at løse deres opgaver, det øger deres motivation og engagement og de oplever større commitment til deres opgaver. Hver gang dine medarbejdere har løst en opgave godt, skal du sætte ord på det. Det kan både være ved at sige det, fejre det osv. Dine medarbejdere vokser, når de får ros og derfor er det vigtigt, at du ikke selv løber med resultaterne.

2. Vis tillid til dine medarbejdere.
Du skal have tillid til dine medarbejdere og til at de gør, hvad de kan for at nå teamets og virksomhedens fælles mål. Når du viser tillid, vokser dine medarbejdere, og de bliver mere motiveret for at nå deres mål.

Du skal naturligvis sætte de overordnede rammer for opgaveløsningen og være tydelig omkring dine forventninger, så medarbejderne kan løse deres opgaver indenfor rammerne, men kontrollerende adfærd og micro-ledelse skaber mistillid.

3. Vær modig.
En god leder er en modig leder. Én der kan tage svære beslutninger, have svære samtaler med medarbejdere og kollegaer og som holder ud, når der er modstand. Når du er modig, viser du også dine medarbejdere, hvordan de skal være modige.

At være modig handler også om, at du er åben overfor kritik, nye idéer osv.

4. Hav selvindsigt.
Selvbevidste ledere har større forståelse for hvem de er og hvordan deres lederstil er. Dermed kender de også både deres styrker og svagheder. Og når de kender dem, kan de bedre kompensere for deres svagheder.

Nogle ledere har  en stærk følelsesmæssig intelligens og er dermed naturligt selvbevidste, mens andre har sværere ved at se indad og skal bruge mange ressourcer på at lære egne ressourcer og svagheder at kende.

Kontakt os
Vil du styrke dine lederkompetencer og lære mere om, hvordan du kan udvikle dig som leder? Vi tilbyder workshops og træningsforløb i effektfuld ledelse®. Kontakt os på tlf. +45 2068 2061 eller skriv til info@effektfuld.dk, hvis du vil vide mere.

I dag handler mange processer om at tænke ud af boksen. Den her proces handler om at kigge ind i boksen.

Ofte ser vi, at ledere og medarbejdere tror, at de har samme forståelse af kerneopgaven, men i dagligdagen handler de ud fra forskellige forståelser.

Ved at definere og sætte fokus på kerneopgaven styrker I den fælles forståelse af, hvad I sammen skal opnå og I udvikler et fælles sprog, som kan bruges til at drøfte arbejdsmetoder og til at skabe forståelse for hinandens forskellige handlinger. Alt dette styrker både kulturen, kvaliteten og effektiviteten i organisationen.

Husk, at kerneopgaven er foranderlig. Indholdet vil løbende blive justeret ift. fx nye markeder, nye behov hos kunderne, nye krav fra interessenter mv.

1. Hvilken værdi skaber I?
Kerneopgaven handler om, hvorfor I laver det, I gør. Det er essentielt, at I har en fælles forståelse herfor, da det skaber motivation og målrettethed.

2. Hvad er jeres ambition?
Hvad er det I konkret ønsker at opnå? Sæt handlinger bag hvert enkelt ord.

Kerneopgaven er kendetegnet ved, at den ikke kan løses af en mand alene. Den fordrer, at flere fagligheder, personer og funktioner arbejder sammen. Derfor er det vigtigt at diskutere, hvordan I kan blive endnu bedre til at løse opgaven sammen på tværs af fagligheder. Ofte er der stor forskellighed i måden, medarbejderne ser deres bidrag på.

3. Hvem er kunderne?
Diskuter, hvem kunderne er. Ofte findes der ikke en fælles forståelse omkring kundegruppen. Husk, at kundegruppen kan forandre sig over tid, ligesom det vil være nødvendigt at konkretisere og nuancere kundegruppen, hvis I vil optimere løsningen af kerneopgaven.

Kontakt os
Vil I have hjælp til, hvordan I kan arbejde med at definere jeres kerneopgave og sikre, at I fastholder fokus? Kontakt os på tlf. +45 2068 2061 eller skriv til info@effektfuld.dk, hvis du vil vide mere.

Lever og leder du ud fra mantraet ’Det er nemmere at gøre det selv’?

En vigtig del af lederrollen er at kunne løse opgaverne gennem medarbejderne. Det vil sige, at du som leder giver medarbejderne ansvar for en opgave, som du ellers skulle have løst.

Vi ser, at ledere ofte fejler med deres uddelegering. Det kan fx være, at medarbejderne ikke får tilstrækkeligt ansvar til at træffe beslutninger. Det kan også være, at der ikke er tillid nok mellem leder og medarbejder, hvorfor medarbejderen er bange for at fejle og derfor have behov for at delegere tilbage til lederen.

Den første øvelse er at indse, at du ikke selv kan løse alle opgaver. Faktisk er det en bedre investering at klæde medarbejderne på til at løse opgaverne og holde fast i dette. Det frigiver tid til andre opgaver og du viser tillid til dine medarbejdere. Den anden øvelse er at give slip.

Sådan bliver du bedre til uddelegering

1. Få overblik over, hvad der skal uddelegeres
Skriv alle dine opgaver ned og marker dem, du vil uddelegere. Husk ikke kun at uddelegere praktiske opgaver, men også opgaver med indhold – det er dem, medarbejderne brænder for.

2. Find den relevante medarbejder
Kig grundigt på medarbejdernes kompetencer og uddeleger opgaver på baggrund heraf. Er der behov for kompetenceudvikling for at en medarbejder kan overtage en opgave, må du vurdere, om der er ressourcer og tid til det.

3. Afklar rammen
Vær eksplicit over for medarbejderen i forhold til rammen. Hvilke beslutninger kan medarbejderen træffe uden din accept? Beskriv også deadline samt den detaljeringsgrad og kvalitet, du forventer. Husk at have in mente, hvilken persontype, medarbejderen er – og dermed hvordan opgaven skal ’serveres’!

4. Lav opfølgning
Hav tålmodighed og tillid til at medarbejderen løser opgaven. Lav eventuel aftale om opfølgning undervejs, så du ikke skal snuse dig frem løbende. Overtag ikke opgaven, men juster ansvarsfordeling, hvis situationen gør det nødvendigt.

5. Giv feedback
Når opgaven er fuldført, skal du give medarbejderen feedback. Hvad gik godt? Hvad kan gøres bedre næste gang? Fokuser ikke på, hvad der ikke gik godt, men på optimering. Det virker motiverende på dine medarbejdere.

Kontakt os
Vil du styrke din personlige effektivitet og udvikling? Vi tilbyder workshops og træningsforløb i personlig effektivitet og lederudvikling. Kontakt os på tlf. +45 2068 2061 eller skriv til info@effektfuld.dk, hvis du vil vide mere.

For at du kan nå dine mål enten alene eller sammen med andre, må du først og fremmest kunne lede dig selv. Det er også vigtigt, at du evner at lede dig selv, hvis du ønsker at komme videre op af karrierestigen.

Hvis du skal kunne lede dig selv, er der en række ting, du skal have styr på. Bl.a.:

1. Du skal have indsigt i dine personlige kompetencer.
2. Du skal have indsigt i dine inkompetencer.
3. Du skal kende dine stresssignaler – og være i stand til at handle på dem.
4. Du skal være i stand til at planlægge og være effektiv.

I dette indlæg sætter vi fokus på, hvordan du bliver bedre til at planlægge.

Planlæg! Og prioriter!
Planlægning handler om at beslutte, hvad der skal gøres, og hvornår det skal gøres. Og prioritering er en vigtig brik i planlægningen.

Prioritering handler om at vælge. Nogle opgaver lader vi ligge, og andre løser vi med det samme. Mange mennesker har svært ved at prioritere, fordi de føler, at skiftende elementer påvirker den rækkefølge, tingene skal gøres i. Det er utroligt enkelt at prioritere – i teorien. Du beslutter, hvad du vil, og hvilke opgaver og aktiviteter der skal til for at nå målet. Disse opgaver har topprioritet. Dette kræver naturligvis, at du først har skabt dig et overblik over, hvad det er, du skal prioritere i.

1 værktøj til en effektiv prioriteringsindsats  
Når der skal prioriteres, er der to forholdsvis simple spørgsmål, som man må være i stand til at stille sig selv:

1. Er opgaven vigtig?
2. Haster den?

Ud fra disse to spørgsmål, skulle det være muligt at finde frem til de opgaver, der skal løses først. Værktøjet nedenfor kan bruges som en hjælp:

Få overblik over din opgavefordeling – og styrk dit personlige lederskab
Vurder nu, om det du laver, er vigtigt og/eller haster. Beskriv med procenter, hvor du samlet arbejder i hhv. kvadrant A, B, C og D.

Rettesnoren nedenfor kan du bruge til at vurdere, om din opgavefordeling er effektiv og realistisk – eller om der er noget, du bør omprioritere:

A-opgaver max. 15 %
B-opgaver min. 80 %
C-opgaver max. 4 %
D-opgaver max. 1 %

Tænk også over, hvad du vil med dit liv. Her skal også prioriteres. Det er vigtigt, at du gør nogle ting, der gør dig glad og giver dig overskud. Der er ikke noget bedre til at modvirke stress end glæde, overskud og overblik.

Kontakt os
Hvis du er blevet nysgerrig på at arbejde med dit personlige lederskab, så er trin 3 i effektfuld jobliv® en mulig vej. Her kommer du til, gennem en struktureret proces, at arbejde med optimering af din planlægning og personlige effektivitet. Kontakt os på tlf. +45 2068 2061 eller skriv til info@effektfuld.dk, hvis du vil vide mere.

>>Læs, hvad andre siger om effektfuld jobliv®
>>Læs om FREMDRIFTs workshop i personlig effektivitet

Hvis du vil skabe et velfungerende team er det en god idé, at teamet formulerer et fælles værdigrundlag for samarbejdet. Hvad er vigtigt for det enkelte teammedlem? Hvilke værdier skal ligge til grund for teamet? Og hvordan ser værdierne ud i praksis? Med et fælles værdigrundlag har teammedlemmerne et udgangspunkt for, hvordan de skal tilgå hinanden og opgaverne i teamet. 

Ét teammedlem synes det er vigtigt, at møderne starter på det præcist aftalte tidspunkt. Et andet medlem synes det er mindre vigtigt. Ét medlem synes det er afgørende, at deadlines overholdes. Et andet medlem synes det er mindre vigtigt. De to medlemmer har også forskellige forventninger til ambitionsniveau, arbejdsform og hvad der er god opførsel i teamet. Ofte ser vi eksempler på, at teams er splittet ift. deres forventninger til samarbejdet i teamet.

Derfor er det en god idé, at du som teamleder, sammen med medlemmerne, udarbejder et fælles værdigrundlag for samarbejdet i teamet. Nedenfor får du 2 værktøjer til, hvordan du kan gribe den proces an.

Trin 1: Afdæk den eksisterende samarbejdskultur
Bed alle medlemmerne om at forholde sig til den eksisterende samarbejdskultur inden i mødes, så I har et fælles udgangspunkt, når I skal formuleres jeres værdier. Du kan fx fremsende medlemmerne følgende spørgsmål:

1. Hvilke værdier er vigtige for dig ift. samarbejdet i teamet?
2. Hvilke værdier oplever du evt. allerede eksisterer i teamet (også selvom de måske ikke er eksplicitte eller nedskrevet)?
3. Hvilke værdier ville du ønske, at I havde i teamet?

Når I mødes kan du bede medlemmerne om at dele deres opfattelser af hvilke værdier, de hver især ser som vigtige samt hvilke værdier, de allerede oplever i teamet (pkt. 1+ 2). Tal gerne om forskellene, da det ofte er dem, der skaber frustrationer. Snak også om hvilke af de eksisterende værdier, I ønsker at beholde (pkt. 2).

Trin 2: Udarbejd et værdigrundlag for samarbejdet i teamet
I har nu afdækket eksisterende samarbejdskultur og er klar til at formulere et sæt værdier, der skal gælde fremover. Hold jer gerne til få værdier, da værdierne så er nemmere at huske. Værdier kan fx være ‘Tillid’, ‘Fleksibilitet’, ‘Gensidig respekt’ osv.

Du kan bede alle medlemmer formulere et par værdier individuelt på post-its med udgangspunkt i det, de allerede har formuleret forud for mødet (jf. trin 1, pkt. 3). Derefter kan alle medlemmer hænge deres post-its op på en væg og præsentere værdierne for hinanden. De værdier, der går igen flest gange kan være dem, I udpeger som teamets fælles værdier. Husk også at medtag de uskrevne værdier, som i under trin 1 blev enige om, at I ønsker at beholde.

For hver værdi er det en god idé, at I efterfølgende formulerer 2-3 eksempler på, hvordan værdien ser ud i praksis. Dvs. eksempler på konkrete handlinger, som understøtter værdien. Dermed sikrer I, at alle i teamet har samme forståelse af de fælles værdier og I undgår, at værdierne bliver tomme ord uden handling.

Vil du vide mere?
Kontakt Pia Nielsen hvis du vil vide mere om, hvordan du kan udvikle og styrke dit team.

Arbejdet fra distancen (fx hjemmefra) er i dag en naturlig del af hverdagen på tværs af brancher og faggrupper. Mange organisationer har indrettet sig med større fleksibilitet i, hvor og hvordan arbejdet udføres. Lederens rolle og opgaver er grundlæggende de samme som tidligere, men skal i højere grad forvaltes på nye præmisser. Her har vi samlet 4 gode råd til, hvordan du som leder kan skabe nærhed – også når I ikke er fysisk sammen.

Selvledelse, kommunikation og tillid får nye dimensioner, når du som leder i stigende grad skal mestre lederskabet uden at være fysisk sammen med dine medarbejdere hver dag.

Råd 1: Skab grundlag for, at dine medarbejdere kan lede sig selv.
Hvis du skal blive en succes som leder fra distancen skal du gøre dine og virksomhedens mål tydelige for dine medarbejdere, så de ved hvad du/virksomheden forventer af dem. Medarbejderne skal vide hvad de skal gøre hvornår – og hvorfor. På den måde skaber du grundlaget for, at dine medarbejdere kan være selvledende. En dygtig selvleder har overblik, arbejder effektivt og er konstruktivt medskabende i forhold til virksomhedens retning og mål.

Råd 2: Husk – og prioriter – den uformelle kommunikation.
Kommunikation er kimen til fællesskab og sikrer fælles forståelse for, hvad vi skal og hvornår. Men kommunikation er også byggestenen til at skabe og vedligeholde gode relationer.
På distancen forsvinder den daglige uformelle kommunikation, og vi mister mange af de informationer, som vi automatisk får foræret, når vi er fysisk sammen (fx ved kaffemaskinen, i frokostpausen, før/efter møderne osv.).

Den uformelle kommunikation giver mulighed for at vende aspekter og emner, som ligger udenfor de mere målrettede møder, og derfor er det vigtigt, at du prioriterer den. Uformel kommunikation kan fx være en virtuel frokost med din medarbejder, virtuel kaffepause, virtuel bordet rundt, hvor I indleder møderne med 10 minutters uformel snak om, hvad der optager jer hver især mest eller et uformelt opkald på telefonen, hvor du spørger ind til, hvordan det går.

Råd 3: Vis tilgængelighed på afstand.
Medarbejderne skal naturligvis vide, at de altid kan ringe eller skrive til dig, hvis de har brug for faglig sparring. Men du kan også indirekte vise tilgængelighed ved fx at dele din Outlook-kalender, så medarbejderne kan se hvornår du er tilgængelig, orienter om ferier, rejser eller andre perioder, hvor du ikke er tilgængelig eller svær at få fat i og sørg for at have et fast mødeinterval med dine medarbejdere.

Råd 4: Vis tillid og få tillid.
Tillid er noget, vi opbygger gennem relationer og kommunikation, og derfor er tillid sårbart, når man agerer i en (delvis) virtuel hverdag. Som leder kan du ikke beslutte, at dine medarbejdere skal have tillid til dig, du skal arbejde med at opbygge og opretholde den i en gensidig proces. Vis tillid ved fx at være et godt eksempel, hold dine aftaler, vær konsistent i hvad du siger og gør – og forvent det samme af dine medarbejdere.

Kontakt os
Vil du styrke dine lederkompetencer? Vi tilbyder workshops og træningsforløb i effektfuld ledelse®. Kontakt os på tlf. +45 2068 2061 eller skriv til info@effektfuld.dk, hvis du vil vide mere.

Der er mange, der er interesseret i, at du kommer godt i gang som ny leder. Dig selv, fordi du gerne vil udfolde dig i lederrollen. Medarbejderne, fordi de har brug for en, der kan vise vejen frem. Og virksomheden, fordi den har behov for kompetente ledere, der kan lede virksomheden i den rigtige retning.

Som leder har du en central rolle, og derfor er det også vigtigt, at folk omkring dig støtter dig som ny leder. Men ligeså vigtigt er det, at du selv er afklaret med ledelsesrollen. Hvad vil du stå for? Hvor vil du hen? Og hvordan vil du komme derhen?

Er du godt i gang som ny leder?
Ved hjælp af nedenstående tjekliste, kan du danne dig et første billede af, om du er godt i gang som ny leder. Svar spontant og som du mener det er – frem for hvordan du ønsker, at det skal være. Du kan også udfylde skemaet sammen med din nærmeste leder. Skemaet kan du bruge som afsæt for en dialog om hvilke kompetencer, du måske har brug for at udvikle, for at mestre din nye rolle som leder.

Tjekliste
Vurder på en skala fra 1-3 i hvor høj grad du oplever, at du er godt i gang som ny leder indenfor de 3 centrale områder: Personligt lederskab, personaleledelse og strategier. Brug skalaen således:
1 = uenig
2 = hverken eller
3 = enig

Personligt lederskab

1. Jeg kender mine personlige styrker og svagheder.
2. Jeg ved, hvad jeg vil stå for som leder. Dvs. hvad der er mine værdier og idealer.
3. Jeg har formuleret en vision for ledelse.

Personaleledelse

1. Mine medarbejdere ved, hvad jeg forventer af dem.
2. Medarbejderne ved, hvordan de skal udvikle sig for at klare nuværende og fremtidige krav.
3. Jeg ved, hvad der motiverer hver enkelt medarbejder.
4. Jeg sørger for, at medarbejderne løbende får feedback på deres præstationer.
5. Jeg sikrer, at processer og arbejdsgange er hensigtsmæssige.
6. Jeg sikrer, at beslutninger på ledelsesniveau bliver omsat til handling i medarbejdernes hverdag.
7. Jeg har kommunikeret mine planer, så medarbejdere ved, hvor fokus er.

Ledelsesstrategier

1. Jeg kender virksomhedens mål.
2. Jeg kender virksomheden, dvs. at jeg har et godt indblik i kunder, konkurrenter, produkter, økonomi, medarbejdere, ledere osv.
3. Jeg ved, hvordan jeg skal bidrage til at realisere virksomhedens mål.
4. Jeg ved, hvordan mine medarbejdere hver især skal bidrage til at realisere virksomhedens mål.

Vil du styrke dine lederkompetencer?
Hvis antallet af områder, hvor du scorer 1, er højt eller der er kerneområder, hvor du synes, at scoren er for lav, er du velkommen til at tage fat i Pia Nielsen for en snak om, hvordan vi kan hjælpe dig med at blive klædt på til lederrollen. Pia har gennem årene gennemført flere hundrede lederudviklingsforløb, bl.a. med udgangspunkt i effektfuld ledelse®. effektfuld ledelse® fokuserer på din udvikling som leder og giver dig viden og værktøjer inden for personligt lederskab, personaleledelse og ledelsesstrategier.

Som leder er du rollemodel. Du skal vise dine medarbejdere og kollegaer, at du er et helt menneske, som værdsætter ferien med din familie – og vise, at ferien er vigtig.

For at du kan være en god leder i din ferie, er der nogle ting, du skal have styr på. Helt overordnet skal du have opdelt alle opgaver i vigtige og mindre vigtige – både dine egne og afdelingens. Dvs. så du ved hvad du selv skal nå inden ferien, og at det er afstemt med din egen chef og så dine medarbejdere ved, hvad de skal bidrage med, mens du er væk.

Endelig skal du gøre det klart, hvem dine medarbejdere kan gå til, hvis noget brænder på mens du er væk – er der en afløser (hvis ja, hvem?) eller skal de kontakte dig (hvis ja, hvornår kan de kontakte dig?).

På den måde er du en god leder, også mens du er på sommerferie.

Walk the talk
Det er vigtigt, at du er et godt eksempel og rent faktisk holder ferie, når du siger, at du gør det. Dvs. at du ikke tager telefon og besvarer mails, når du har meldt ferie. På den måde er du en rollemodel for dine medarbejdere, og de kan se, at det er normalt, at man ikke besvarer mails og telefon i ferien. Samtidig viser du, at du er et helt menneske med behov for at koble af og som også har andre prioriteter end arbejde.

Er der særlige perioder eller enkelte situationer, hvor medarbejderne skal kunne få fat i dig, er det vigtigt, at du afstemmer dette med din egen familie så de også ved, hvad de kan forvente af dig.

Ferie er sundt
Ferier er sunde for vores trivsel og helbred. Det er vigtigt, at du i ferien kommer ned i tempo. Ferie bidrager til at lade batterierne op og give nyt udsyn. Både for dig og dine medarbejdere.

Kontakt os
Vil du styrke din personlige effektivitet? Vi tilbyder workshops og træningsforløb i personlig effektivitet. Kontakt os på tlf. +45 2068 2061 eller skriv til info@effektfuld.dk, hvis du vil vide mere.